近年来，在全球经济竞争持续深化与企业降本增效需求叠加的背景下，加班文化在互联网、金融、制造业等领域呈现常态化趋势。然而，过度加班引发的劳动者身心健康受损、企业创新动能衰减等负面效应日益凸显，已成为制约经济社会高质量发展的重要议题。  

据国家发展改革委等六部门于2025年3月17日联合发布的《关于提振消费专项行动方案》显示，针对社会反映集中的“加班文化盛行”问题，《提振消费专项行动方案》已从制度层面强化劳动者权益保障，明确提出三大核心举措：其一，通过建立跨部门联合执法机制，刚性落实带薪年休假制度；其二，以负面清单形式明令禁止违法延长工作时间，要求企业严格执行法定工时标准；其三，创新推行“弹性错峰休假”模式，引导企业结合业务特性优化排班机制。这一政策框架的出台，标志着我国职场环境治理正式进入制度化、精细化阶段。在此背景下，构建兼顾企业发展需求与劳动者权益保障的新型用工模式迫在眉睫。

笔者认为，当代职场中加班文化的形成与固化，是多重结构性因素交织作用的结果，其核心成因可归结为以下三个维度：

第一，企业竞争压力与绩效导向的异化。在全球产业链深度调整与国内经济转型升级的双重压力下，企业普遍面临效率提升的迫切需求。国家统计局数据显示，2024年6月我国就业人员周平均工作时间为48.6小时，这一工时高峰并不是最近才出现，而是长期趋势的体现。自2015年以来，中国工人的每周工作时长稳步上升，到2023年平均每周已达49小时。这种将人力投入简单等同于效率提升的管理思维，实质上反映出企业在技术创新与管理精细化方面的不足。据北京市延庆区2024年通报的典型案例，某农业公司因为曾月均延长23名员工工作超36小时，被处以1.2万元罚款。

第二，企业管理方式与组织文化。加班文化的形成，与企业的管理方式和组织文化密不可分。许多企业仍采用以工时长短衡量绩效的管理方式，而非关注员工的实际产出和效率，导致“时间堆砌”成为升职加薪的重要考核标准。在这样的环境下，员工即便在完成工作后，仍需“被迫加班”以展现敬业态度，否则可能面临边缘化或晋升受限的风险。此外，一些企业推崇“奋斗者文化”，将高强度工作视为忠诚和进取的象征，例如互联网行业盛行的“996”工作制，甚至一度被包装成“福报”来鼓励员工长期超负荷工作。然而，这种管理方式往往忽视了员工的身心健康，导致工作倦怠、离职率升高，甚至引发法律风险。阿里巴巴的“996”工作制在2021年被最高人民法院裁定违法，而字节跳动也因员工长期高压工作而在2021年被迫取消大小周制度。制造业同样深受加班文化影响，富士康曾因“熄灯考勤”制度被批评，而多名员工的过劳猝死事件更是引发社会关注。

第三，职业发展与薪资激励。加班文化的根源之一在于企业的晋升机制和薪资激励方式。许多公司将加班时长与绩效、晋升机会挂钩，使员工被动接受“工作时间越长，发展机会越大”的逻辑，形成“内卷式加班”。尤其在互联网、金融、咨询等行业，绩效考核往往更关注投入时间而非实际产出，导致员工主动延长工时，以争取更好的薪酬和职业发展。制造业则因底薪较低，加班成为许多工人获取高收入的必要手段。在订单压力下，高强度工作已成为行业常态，反映出企业在薪酬结构和人力管理上的短板。这种模式不仅影响员工健康，也加剧了对短期效益的依赖。一些企业将加班视为评估员工升职加薪的重要依据，导致员工被动或主动选择加班，以获取更多机会。此外，加班补贴和绩效奖金也成为部分员工愿意额外工作的原因。

加班文化在短期内可能带来生产效率的提升和企业收益的增长，但长期来看，它带来了诸多深层次的问题和挑战，既影响企业的可持续发展，也对员工个人及社会整体产生负面影响。笔者认为，这些问题主要体现在以下几个方面：

第一，员工身心健康受损，工作满意度下降。长期加班对员工的身体和心理健康构成严重威胁。世界卫生组织（WHO）曾发布报告指出，每周工作时间超过55小时的人，罹患中风和心脏病的风险明显上升。此外，长期处于高压工作环境下，员工容易出现焦虑、抑郁、睡眠障碍等心理健康问题，甚至导致“过劳死”现象的发生。2019年，日本某大型广告公司一名员工因连续加班超百小时，最终选择自杀，该事件引发社会对“过劳死”问题的广泛关注。

第二，企业发展与人才流失。过度依赖加班的企业通常存在管理粗放、流程低效的问题，员工的职业发展也容易受到限制。在这样的环境下，工作与生活界限模糊，缺乏灵活性，导致员工对企业的归属感降低，人才流失率居高不下。根据某职场调研机构的数据，互联网、金融等高强度行业的平均离职率远高于其他行业，其中“工作压力大”“加班严重”是主要离职原因之一。近年来，不少优秀人才选择跳槽至更注重工作与生活平衡的外企或新兴企业，甚至选择自主创业，以逃离加班文化的束缚。

第三，法律与政策合规风险。尽管劳动法明确规定了标准工时和加班报酬制度，但在现实执行过程中，企业往往通过各种方式规避监管。例如，一些公司要求员工签署“自愿加班协议”，以规避法律责任，或采取“隐形加班”模式，如强制参加下班后的会议、线上工作群的持续沟通等，使加班时间无法被有效记录。政府在监管和执行方面面临挑战，一方面需要确保企业遵守劳动法规，另一方面也要平衡市场经济的发展需求。

面对加班文化带来的问题，政府、企业和员工需要共同努力，以构建更健康、高效的工作模式。

第一，在政府和媒体监管层面，完善劳动法与执行机制，强化媒体曝光。现行《劳动法》虽然对工时、加班报酬等做出了规定，但在执行过程中仍存在监管难、企业规避等问题。政府应进一步细化法规，比如要求企业披露加班时长数据，并建立高强度加班的举报机制。可以借鉴韩国“劳动时间限制法”，禁止企业雇员每周加班超过12小时等法规，提高监管力度。媒体可以通过调查报道、纪录片、新闻深度采访等形式揭露过度加班的危害和真实案例，推动社会关注度，曝光恶性加班企业，以社会舆论促使企业自律。

第二，在企业层面，优化管理与组织文化。推广灵活办公模式。鼓励企业采用弹性工作制、远程办公等方式，提高工作效率。改变“加班=高回报”的模式，优化考核体系，从“时间导向”转向“成果导向”，提高管理精细化水平。同时，薪资体系应更加合理，提供更高的基础工资、透明的绩效奖励和职业培训，以建立健康、可持续的职业发展体系，让员工的价值不再仅由加班时长决定。

第三，在员工层面，提高效率与维护权益。员工应提升时间管理能力，合理规划工作，提高专注力，减少低效劳动；勇于表达诉求，如果发现不合理的加班要求，可以与HR或主管沟通，争取合理的工作安排；关注自身健康，注重工作与生活平衡，避免因过度工作影响身心健康。

加班文化的形成并非一朝一夕，其治理也需要多方协同努力。在国家政策的指导下，企业需要优化管理方式，员工需要合理安排时间，共同推动职场文化向更加健康、高效的方向发展。只有真正实现“高质量工作”，才能在提升企业竞争力的同时，保障员工的身心健康，实现可持续发展。

撰稿 |王紫腾

编辑 | 宋雅馨

校稿 | 刘   慧

审核 | 贾   明