一、 什么是组织惰性

在生活和学习中，人们在做出判断时总是习惯于依赖已有信息，较少考虑证实这些信息的正确性。例如，我们在学生时代总是依赖于书本和老师，很少挑战已有权威；工作岗位中，人们也倾向于按照已有业务模式和流程工作，不会过多思考这些流程是否需要进一步改进。在一天天循规蹈矩的生活中，人们逐渐陷入既定思维的桎梏，掉入思维惰性的“怪圈”。

在企业运营中，这个“怪圈”同样存在，它被称为组织惰性。作为一种广泛存在于企业且阻碍企业变革的模式，组织惰性成为制约企业发展的能力陷阱源，众多大型企业如诺基亚、摩托罗拉等都深陷其中最终走向衰退。在学术研究中，组织惰性指组织面临巨大的外部环境变化时仍选择已有行为模式的倾向，在组织运作实践中常常表现为以下形式：组织成员缺乏主人翁意识、士气低落、无进取精神、保守性增强等。这些特征体现在组织的各个方面，如战略制定、工作流程管理、知识分享等。具体地，组织惰性可分为认知惰性、知识惰性、流程惰性、行动惰性、战略惰性等。

二、组织惰性如何影响企业高质量发展

组织惰性抑制了企业与外部环境同频变革的能力，限制了企业内部结构和能力的更新与重构。因此，总的来说，组织惰性会通过阻碍企业创新和知识管理从而限制企业的高质量发展。

（一）阻碍企业创新

首先，组织惰性阻碍企业流程创新。流程是企业完成工作任务的步骤和顺序。后疫情时代环境不确定性、复杂性和动态性加剧了企业间竞争，因此，企业需要持续从内部各个层面如战略、行动、认知等进行流程的调整和创新以增强组织韧性从而适应外部环境的变化。然而，组织惰性导致企业不能及时识别外部变动，内部资源还是投入在原有领域，工作流程也没有相应地得到改进。组织惰性下，员工思维的僵化导致以“冒险、搜寻、拓展、创新”为形式的知识学习不能得到有效开展，这抑制了此类知识学习对工作流程创新的推动作用。此外，企业流程创新依赖于员工的创新能力。在组织惰性较高的氛围下，企业对于员工创新并不能发挥指引和支持作用，提供给员工用于提升创新能力的资源和机会有限，员工在面临环境不确定性时更多地表现出焦虑、压力等消极情绪，进行流程创新的意愿较低，这进一步减缓了企业流程创新的速度。

其次，组织惰性不利于企业商业模式创新。为实现客户价值最大化，企业需要形成独特的商业模式。商业模式是企业在复杂、多变的环境下所进行的内部资源的整合与分配。组织惰性较高的组织中，企业领导和员工的认知受限，不能及时利用环境中的机会、规避环境中的危险，因此无法更新现有的交易和结构。此外，商业模式中交易和结构设计实则是资源重组、重新分配的过程，因此这个过程依赖于大量资源。然而，在组织惰性的影响下，企业领导者沉迷于已有的成绩和辉煌，缺乏变革意识和变革动力，意识不到商业模式创新的重要性和紧迫性。因此，领导者不会将有限的资源用于商业模式创新，更无法完成交易和结构设计的资源重组。这进一步导致商业模式的创新过程受阻。

（二）阻碍企业知识管理

组织惰性对企业知识管理的负面影响主要体现在知识吸收、知识运用和内部知识流动上。首先，组织惰性导致企业关注于维护与已有商业伙伴的合作关系，以此来减少与市场中其他新伙伴合作时产品质量低下、合作不顺畅以及合作关系破裂的风险。此时，企业往往关注于“合作圈”内的已有信息，对外部信息接受度较低。这抑制了企业吸收外部新知识和新观点的能力。

再者，即便企业能够从外部获取知识，新知识的内部转化也需要新思维和新行动。当企业内部存在较高的组织惰性时，企业不愿打破已有知识结构，也不愿对内部流程进行改变，因此无法在企业内部普及和内化新知识，这导致低效的知识运用。

最后，组织惰性也会限制组织的内部知识流通，即大型集团公司中各个子公司之间以及小型公司各个部门之间知识的交流和转移。组织惰性不但会导致企业故步自封，也会导致企业内部士气低下，交流减少。在惰性思维的影响下，公司各个部门更为封闭，无法打破“部门墙”，这进一步阻碍了知识的流动。

三、化解组织惰性负面影响的举措

组织可以从高层管理者、人力资源部门、基层员工这三个层面开展策略设计，弱化组织惰性对企业创新和知识管理的消极影响，实现企业高质量发展。

首先，高层领导者应该时刻留意外部威胁并警醒自己远离“舒适区”，对市场机会保持敏锐的嗅觉，及时进行资源的重组和分配。为了实现这一点，高层领导者应该从自身出发，从外部和内部两个角度避免落入惰性思维的陷阱。外部方面，领导者应扩大信息源，与外部环境中多层次的个体对话，及时获取外部信息，重组、加固已有知识结构。内部方面，高层领导者应该深入业务层面，了解不同业务节点的困境以及亟需解决的问题，通过谈话沟通等方式疏解中层领导者已有的惰性思维以防止中层领导的惰性思维进一步向基层员工扩散。

其次，人力资源部门可从人才的“选、育、用、留”等各个角度减少员工的惰性思维。在日常工作中，人力资源部门应该加大对员工的培训，这有助于打破员工现有僵化的知识体系，引导员工形成反思的习惯。同时，通过奖励等措施引导员工形成建言献策的意识，以此减少公司内部的僵化现象。此外，加强员工与外部环境的沟通，通过集体外出培训的方式来打破公司与外部环境的边界，促使员工对外部环境保持敏感，并引导员工在工作情境中形成“质疑现状—改进现状—保持敏感意识”的反应机制。

最后，员工应该对公司现有业务结构和流程持质疑态度并时刻寻求改进，避免陷入惰性陷阱。员工应该熟悉并精通业务内容，再将目光拓展到业务的整个上下序流程，从全流程的视角出发思考是否存在改进空间。此外，积极搜集资料并利用关系网学习外部公司的经验，再从资源整合的视角思考改进空间。最后，将流程改进经验在本部门内分享并在部门领导和高层领导的协助下将此经验的应用范围拓展到整个公司。

原创声明

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撰稿 |张佳敏 杨倩

编辑 | 宋雅馨

校稿 | 刘 慧

审核 | 贾 明