第一，将“双碳”目标循序渐进融入企业战略。

对企业履行“双碳”目标来说，制定企业战略在低碳转型中应发挥主导作用。企业应当从战略层面，将ESG、“双碳”等指标纳入决策过程。在这一进程中需要循序渐进，过高的“双碳”战略目标会使企业缺乏信心与动力。因此，企业应根据自身情况分阶段设立战略目标。例如中国石油将行动目标进一步细分，2021-2025年实现清洁替代，2026-2035年实现战略接替，2036-2050年实现绿色转型。在三个目标阶段逐渐扩大新能源新业务的占比，直到2050年最终实现绿色低碳转型。施耐德电气将行动目标根据“运营层面和供应链层面”与“碳中和和净零碳排放”两个维度进行细分，计划到2025年公司运营层面实现碳中和，到2030年在公司运营层面实现净零碳排放，到2040年供应链运营层面实现碳中和，到2050年供应链运营层面实现净零碳排放。

第二，根据企业“双碳”战略调整组织结构。

推动可持续发展，需要企业各部门的协同配合，适宜的组织结构是企业“双碳”战略落地的基础。企业应成立“双碳”工作领导小组，对“双碳”任务进行部署及推进。将战略发展目标进一步量化，并提出具体行动计划，层层分解到各部门、各机构，使各部门领导、员工分工明确，上下一心，才能获得不断的内生动力，将企业“双碳”落实到地。

第三，大力引进、培养“双碳”人才，完善人才考核、奖励机制。

在“低碳”人才招聘环节，企业应构建相应的招聘程序，为企业招募到与企业低碳文化和组织理念相符的员工，推动企业的低碳发展。人是参与企业“双碳”发展的基本要素，是实现“双碳”目标的第一资源和推动力，充足的人才是“双碳”目标实现的必要条件。企业要根据国家“双碳”政策的需要，完善人才招聘，保障人力资源在企业发展中发挥重要作用。

在“低碳”人才培养环节，企业为实现员工价值的提升，应坚持对员工的低碳知识和技能进行培训，定期开展低碳宣传教育，组织企业管理人员、员工常态化学习“双碳”知识，加深对低碳办公重要性的认识。此外，还要进一步培养员工将低碳观念融入生活中，使低碳成为一种习惯。面对培养环节中的“卡脖子”问题，企业还可以深化与高校、科研院所等机构的交流合作。2021年7月，教育部印发《高等学校碳中和科技创新行动计划》。2022年4月，教育部印发《加强碳达峰碳中和高等教育人才培养体系建设工作方案》。一系列政策的出台为“双碳”人才培养提供了保障。企业、高校、科研机构应寻求产学研互动机制，帮助企业从技术方面加强创新，突破更多技术难题，找到发展新机遇。

在“低碳”人才绩效考核和激励环节，企业应实行“双碳”指标完成情况与员工、高管薪酬挂钩制度。制定相关的考核机制是管理落地的途径，企业应当以促进员工可持续发展为目标，从传统的财务绩效考核向多维度绩效考核转变，减少以财务绩效为标准的硬指标，相应增加一些反映员工绿色素养和低碳能力的软指标。鼓励员工进行低碳技术研发、低碳生产改造，对低碳作出贡献的员工给予物质与精神奖励，提高员工的荣誉感，调动员工低碳生产生活的积极性和主动性，将“双碳”理念落实到位。

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